پژوهشگر

همکاران پژوهشگر

چکیده پژوهش

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطهی هوش معنوی و نفوذ مؤثر کارکنان سازمان تامین اجتماعی 1313 بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بوده، نمونه - استان چهارمحال و بختیاری در سال 14 آماری شامل 261 نفر کارمند سازمان بود. آزمودنی ها به روش طبقهای تصادفی متناسب با حجم به عنوان نمونهی آماری انتخاب شدند. ابزارهای اندازهگیری در اين پژوهش، پرسشنامهی هوش معنوی کینگ 2111 ( و پرسشنامهی نفوذ مؤثر راجرز پیتر و آرنولد ) 1111 ( بود. ضريب پايايی با استفاده از ضريب ( 1 و 11 /. بدست آمد. تجزيه و تحلیل دادهها در / آلفای کرونباخ برای هرکدام از پرسشنامهها به ترتیب 13 دو سطح آماری توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخصهای میانگین، انحراف معیار و واريانس استفاده شد و در سطح آمار استنباطی برای تعیین میزان همبستگی ابعاد هوش معنوی و نفوذ مؤثر از رگرسیون چندگانه استفاده شد. سطح معنیداری برای آزمون فرضیات، در نظر گرفته شد. يافتههای حاصل از پژوهش نشان داد که ارتباط مستقیم و معنیداری میان )ɑ=1/15( هوش معنوی و نفوذ مؤثر وجود دارد. در بررسی همبستگی میان هر يک مؤلفههای هوش معنوی و مؤلفه- های نفوذ مؤثر، مشاهده گرديد که مؤلفههای هوشمعنوی با نفوذ مؤثر رابطهی مستقیم و معنیداری دارند. بنابر يافتههای پژوهش همچنین بین هوش معنوی و نفوذ مؤثر کارمندان سازمان تامین اجتماعی براساس ويژگیهای دموگرافیک آنها تفاوت وجود دارد.

خلاصه نتایج حاصله

به دلیل اهمیت تأثیر تصمیمات برفرايندها، کارکردها و اثربخشی سازمان، پژوهشگران سازمانهای مختلف به اين مقوله توجه ويژهای نشان داده و بیشتر کوشش خود را صرف بهبود اين فرايند و بهرهور .) کردن تصمیمات نمودهاند )خورشید، 1311 با توجه به اين که ادراکات کارکنان و رفتار آنها فرهنگ سازمان را میسازد، لازم است تصمیمات مهم مديريتی، تصمیماتی که به هوشهیجانی، هوشاجتماعی و هوش معنوی کارکنان مرتبط است را در نظر گیرد. پس میتوان گفت سازمانهايی موقعیت بهتری خواهند داشت که پارادايمی نوين .) از سازمان پیريزی نمايند )چاکرابورتی و ديگران، 2114 رهبری عبارت است از روند نفوذ در فعالیتهای يک فرد يا گروه در يک موقعیت خاص به خاطر رسیدن به هدف. يک رهبر موفق نیاز دارد تأثیرگذار باشد . او بايد بتواند بر افراد اعمال نفوذ کرده تا از اين طريق حمايت آنان را برای پذيرش پیشنهادات و اجرای تصمیماتش جلب نمايد. نفوذ مؤثر میزان تلاشی است که بهوسیلهی يک فرد يا يک سازمان به منظور ايجاد يک تفکر يا رفتارهای هماهنگ با فرد يا سازمان هدف، انجام میشو. )راجرز پیتر و آرنولد، 1111 (. در يک سازمان بزرگ ، رهبر مؤثر کسی است که توانايی تأثیرگذاری هم بر زيردستان خود و هم بر افرادی که در رده های بالاتر از او قرار دارند را داشته باشد. گوی رقابت آينده از آن مديران و کارکنانی خواهد بود که به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در اين زمینه هوش معنوی يکی از مؤلفههايی است که میتواند به میزان زيادی در روابط مديران و هر يک از کارکنان با اعضای سازمان نقش مهمی ايفا کند و به گفتهی گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذير در سازمان به حساب میآيد. 007 از سوی ديگر، هزاره سوم فصل جديدى را پیش روى مديران گشوده و بقاى سازمان ها به میزان زيادى در گرو هوشمندى مديران و کارکنان سازمان قرار گرفته است. چالش ها و بحران هاى جهانى، تغییرات سريع فناوری، پیچیدگى ها و تنوع روزافزون جمعیت شناختى نیروى کار و مسايلى از اين قبیل که از ويژگى هاى اين قرن هستند، ذهن مديران را بیش از پیش به چالش کشیده است . در اين میان، روانشناسان علم مديريت بر اين باورند که کارکنان دارای هوش بالاتر بهتر از کارکنان ديگر مى توانند سازمان را رهبری و در موقعیت هاى سخت و پیچیده تصمیمات صحیح را اتخاذ نمايند. به طورکلى مى توان پیدايش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت و افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و انديشه در موضوعات وجودى يا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند )امونز، 2111 ؛ زوهر و مارشال، 2111 (. بنابراين، هوش معنوى موضوعات ذهنى معنويت را با تکالیف بیرونى جهان واقعى ادغام مى کند )ولمن، 2111 (. بر اين اساس تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی با نفوذ موثر در کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری انجام شد. ابتدا میزان هوش معنوی و نفوذ موثر کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری مورد ارزيابی قرار گرفت. روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی و جامعهی آماری پژوهش شامل مطالعهی 261 نفر است. ابزارهای گردآوری دادهها به وسیلهی پرسشنامه هوش معنوی و پرسشنامهی نفوذ مؤثر بودهاست. برای تجزيه و تحلیل دادههای به دست آمده، ابتدا نمونه مورد مطالعه از جهت ويژگیهای جمعیت شناختی توصیف و سپس برای هر کدام از مؤلفههای هوش معنوی و نفوذ مؤثر، میانگین، انحراف معیار و واريانس، مقادير کمینه و بیشینه و دامنهی تغییرات محاسبه و مورد تجزيه و تحلیل قرار گرفت. 008 - 41 سال با 46 - نتايج نشان داد میانگین مولفه معنی سازی شخصی هوش معنوی بین گروه سنی 36 51 سال با 51 سال به بالا متفاوت است. با بررسی يافته های توصیفی در - 51 سال و بین گروه سنی 46 4 مشخص شد با افزايش سن میانگین مولفه معنی سازی شخصی نیز کاهش می يابد. میانگین - جدول 4 31- 41 سال و بین گروه سنی 35 - 31 سال با 45 - مولفه آگاهی متعالی هوش معنوی بین گروه سنی 35 51 سال متفاوت است به طوری که با افزايش سن - 41 سال با 46 - 51 سال و بین گروه سنی 36 - سال با 46 میانگین مولفه آگاهی متعالی نیز کاهش می يابد. همچنین، میانگین مولفه گسترش خودآگاهی هوش - 51 سال، همچنین بین گروه سنی 41 - 41 سال و 46 - 31 سال با گروه های 45 - معنوی بین گروه سنی 35 41 سال و 51 سال به بالا متفاوت است. در اين قسمت نیز نتايج نشان داد با - 36 سال با گروه های سنی 45 افزايش سن میانگین مولفه گسترش خودآگاهی نیز کاهش می يابد. 31 سال مولفه گسترش خودآگاهی دارای بالاترين میانگین و گسترش - همچنین در گروه سنی 35 36 مولفه آگاهی متعالی دارای بالاترين - خودآگاهی دارای کمترين میانگین بود. در گروه سنی 41 41 سال تفکر انتقادی - میانگین و معناسازی شخصیتی دارای کمترين میانگین بودند. در گروه سنی 45 دارای بالاترين و گسترش خودآگاهی دارای کمترين میانگین بودند. 46 سال نیز مولفه آگاهی متعالی دارای بالاترين میانگین و مولفه گسترش - در گروه سنی 51 خودآگاهی دارای پايین ترين میانگین بود. در گروه سنی 51 سال به بالا نیز پايین ترين میانگین شامل مولفه معنی سازی شخصیتی و بالاترين ترين میانگین نیز شامل مولفه آگاهی متعالی بود. 1، میانگین نمرات به کارگیری تاکتیک- / 3 با انحراف معیار 43 / میانگین نمرات روشهای نفوذ 16 3 با انحراف معیار / 1، میانگین نمرات مهارت در به کارگیری تاکتیکها 14 / 3 با انحراف معیار 64 / ها 55 1و / 3 با انحراف معیار 66 / 1/51 و میانگین نمرات اثربخشی روشهای نفوذ کارکنان مورد مطالعه 12 3 با / 1 و میانگین نمرات کل نفوذ مؤثر 11 / 3 با انحراف معیار 12 / میانگین نمرات اقتدار کارشناسان 1 009 1/ 1 بوده است. همچنین دامنهی تغییرات نمرات نشان میدهد که حداقل نمره 42 / انحراف معیار 51 مربوط به نمرات به کارگیری تاکتیکها و حداکثر نمره 5 و مربوط به اقتدار است. بنابراين نتايج نشان میدهد که از بین مؤلفههای نفوذ مؤثر، بالاترين میانگین مربوط به اثربخشی و کمترين آن مربوط به تاکتیکها بوده است. همچنین میانگین کل نفوذ مؤثر و کلیهی مؤلفههای نفوذ مؤثر در کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری بالاتر از حد متوسط بوده است.

فایل های پژوهش